فرهنگ کار و کار آفرینی باهدف جهش تولید به گزارش تنگستان نما،

به گزارش تنگستان نما، به نقل از روابط عمومی اداره تعاون، کار و رفاع اجتماعی شهرستان تنگستان؛  کار کردن و فرهنگ کار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد.

فرهنگ کار و کار آفرینی باهدف جهش تولید

چکیده:
فرهنگ در میان صاحب‌نظران همواره به عنوان بزرگترین پیش‌نیاز نیل به توسعه همه جانبه مطرح بوده است. فرهنگ توسعه محور، همواره توده‌های مختلف اجتماعی را به سوی دستیابی به آرمانی بزرگ که همان توسعه همه جانبه کشور است راهنمایی و هدایت می‌کند. عدم وجود فرهنگ قوی کار در کشور ما موجب شده است تا کم‌ کاری در میان مردم به نوعی عادت تبدیل شود و افراد در بسیاری از موارد به شغلی که پیشه کرده‌اند بها ندهند و اصول مسلم آن کار را رعایت نکنند. لذا وضعیت فرهنگ کار در کشور ما برای توسعه اقتصادی و اجتماعی مطلوب نیست و از این رو بایستی متحول گردد. در مقایسه با مفاهیمی هم‌چون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. این در حالی است که در جهان پیشرفته صنعتی با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگرش‌های آن به کار و تولید، مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. از این رو چنانچه در برنامه‌های توسعه بر مقوله کار و فرهنگ آن بی‌توجه باشیم در واقع به یک رکن عمده در مقوله رشد جامعه بی‌اعتنا مانده‌ایم.

کار کردن و فرهنگ کار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پیامدهای دیگر زندگی بشر به کار بستگی دارد. و دوام یک سیستم اجتماعی و یک تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به کار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ کار و ارائه راه‌کارهایی برای ارتقای آن است.

مقدمه:
فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی و زیربنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی هم‌چون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران کودکی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسی‌های کارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پایین‌تری قرار دارد. این در حالی است که در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگرش‌های آن به کار و تولید؛ مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی می‌شود و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کارکردن را مسیر توسعه موزون جامعه می‌دانند و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.

اصطلاح “فرهنگ کار” ترکیبی از دو مفهوم فرهنگ و کار است. هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می‌آید، مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است. چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص، ریشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذیرفته شده‌های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد؛ به عنوان مثال هنگامی که از فرهنگ مصرف مواد غذایی شهروندان آمریکایی سخن به میان می‌آید، منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف مواد خوراکی است. چنین پنداشت‌های که غالبا نانوشته است، به رفتارهای خاصی مثلاً؛ افراط یا بی‌توجهی به مقدار کافی غذا در هنگام رفع گرسنگی یا جشن‌ها منجر می‌گردد. در رابطه با مفهوم فرهنگ، «ادگار شاین» می‌گوید: فرهنگ ساخته یک گروه انسانی است. هر کجا که یک گروه دارای حد کافی از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل می‌گیرد. خانواده‌های و گروه‌های کاری اولین محل‌های شکل‌گیری یک فرهنگ است. ملیت، مذهب، زبان، زمینه‌های فنی و علمی مشترک مربوط به یک گروه کوچک یا بزرگ جامعه عوامل ایجاد فرهنگ کار است.

کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. در فلسفه؛ کار به معنای هر فعلی است که از فاعل سر زند. در این حالت تمام موجودات هستی از جمله خداوند کار می‌کنند. در فیزیک؛ کار به انرژی در حرکت اطلاق می‌شود ولی تعریف مورد نظر در فرهنگ کار، بعد اقتصادی آن است که به معنای فعالیت‌های فکری و یدی انسان است که موجب ایجاد ارزش افزوده در تولید کالا یا خدمات گردد.
به طور کلی فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده. به عبارت دیگر فرهنگ کار یعنی اینکه در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است. براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عام‌تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده که به آن فرهنگ کار گرفته می‌شود.

مفهوم فرهنگ
فرهنگ به عنوان یک اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می‌آید؛ مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است. چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص ریشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذیرفته شده‌های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد؛ به عنوان مثال؛ هنگامی که از «فرهنگ مصرف مواد غذایی» شهروندان ایرانی سخن به میان می‌آید؛ منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف مواد خوراکی است. چنین پنداشت‌هایی ـ که غالباً نانوشته است ـ به رفتارهای خاصی مثلا افراط یا بی‌توجهی به مقدار کافی غذا در هنگام رفع گرسنگی یا جشن‌ها منجر می‌گردد. با توجه به مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینه ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شکل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و مشترک از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی و در عین حال یکی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پر ابهام‌ترین مفاهیم است که به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است.

مفهوم کار
کار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات زیادی مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آن‌ها عادت کرده‌ایم داریم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار در کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها تکنولوژی کاملاً متفاوت است بلکه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری ساسانی مقایسه کنیم خواهیم دید که کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است و تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن؛ کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیت که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند»(فرهنگ سخن، ۱۳۸۱). در عرصه کسب و کار، کار به هر نوع مصنوع تکنولوژی یا انسان خطاب می‌شود ولی تعریف مورد نظر در فرهنگ کار، بعد اقتصادی آن است که به معنی فعالیت‌های فکری و یدی انسان است که موجب ایجاد ارزش افزوده در تولید کالا یا خدمات گردد. به عنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگیران، داروساز به هنگام آزمایش عناصر شیمیایی برای تولید دارو، کارگر در زمان ساخت یک محصول انجام دهنده کار هستند. انجام کار غالباً در بردارنده درآمد یا منافع مادی و معنوی برای انجام‌دهنده آن است(مجتبوی نائینی، ۱۳۷۲).

استفاده معمول و متداول واژه کار به بدین محدود می‌شود، لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست، لذا هر گونه تعریف علمی از کار باید شامل کوشش‌های فکری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید، مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج هستند. لکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان؛ کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. «آدام اسمیت» کار را هم به طبیعت و هم انسان نسبت می‌دهد و می‌گوید: “طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد”. امروزه تمام متخصصان اقتصاد، واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوشش‌های دشوار و پر زحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی را که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد کار نمی‌دانند. اقتصاددانان انگلیسی «William Stanley Jevons» معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزیی یا کلی با توجه به سود‌ آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی مانند کار هنر پیشه، قاضی، زارع و نویسنده که نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد کند باید کار مولد حساب آید. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد کار نامیده می‌شود؛ لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. در زیر چند تعریف از کار ذکر می‌گردد.

کار یکی از عوامل تولید است که تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فکری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در بر می‌گیرد. کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی بوده و هدف‌شان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی و شامل نهادهایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سر و کار دارند. کار دارای ویژگی‌های متعددی است که در زیر به مهم‌ترین آن‌ها اشاره می‌شود:

ـ دایمی و همیشگی است.
ـ به تولید کالا و خدمات می‌انجامد.
ـ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.
ـ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.
ـ موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد.
ـ به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.
ـ وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.

مفهوم فرهنگ کار
فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد. فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشأت می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمانی و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره، ضروری است. در سازمان، باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شوند: باورهای برونی که مربوط می‌شود به نحوه رقابت و هدایت کسب و کار و باورهای درونی که مربوط می‌شود به نحوه مدیریت و هدایت سازمان. در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد به کار رفته است، لیکن تعریف مشخصی از آن ارائه نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم؛ فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده(معیدفر، ۱۳۸۰). براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده‌ای در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار می‌باشد که به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. هنگامی که فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل ندارند و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثر بخشی کمتری برخوردار است. در چنین شرایطی منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.

مسأله ایجاد فرهنگ کار مثبت و حذف فرهنگ‌های منفی در روند کار سازمانی یکی از موضوعاتی است که سازمان‌های امروز با آن روبرو هستند. به نظر می‌رسد این مقوله چه در میان کشورهای پیشرفته صنعتی و چه در میان کشورهای توسعه یافته سال‌هاست در ایجاد و رشد فرهنگ کار مثبت و توسعه احساس مثبت نسبت به کار در نیروی انسانی خود در مقایسه با کشورهای در حال توسعه که در نیمه راه هستند، به توفیقات چشمگیری دست یافته‌اند؛ اما این که بگوییم تمامی عوامل در سازمان‌های پیشرفته جهان در جهت شکوفایی فرهنگ کار مثبت و مطلوب آنها است، به بیراهه رفته‌ایم. زیرا مسأله توسعه فرهنگ کار سازمانی حتی در سازمان‌های موفق جهان یکی از دغدغه‌های فکری مدیران تصمیم‌ساز آن سازمان‌ها می‌باشد.
نباید فراموش کرد، مدیران برای ایجاد و رشد فرهنگ مطلوب سازمانی با عاملی چون انسان روبرو هستند که بسیار پیچیده است. انسان توان، انگیزه، اعتقاد و باورهایی نهفته در درون دارد که باید در جهت مثبت بالفعل شود و این جز در سایه یک مدیریت کارا و قوی محقق نمی‌شود. آنچه که در نگاه اول به مقوله فرهنگ کار به ذهن خطور می‌کند، ارائه تعاریفی از فرهنگ، کار و فرهنگ کار سازمانی است. توجه به عوامل اثرگذار در انگیزه نیروی انسانی شاغل در سازمان از موضوعات بسیار مهمی است که اندیشمندان علم مدیریت سال‌هاست در پی شناخت هر چه بهتر این عوامل هستند. عواملی چون عامل اجتماعی برای شناخت رفتار نیروی انسانی در کار، عامل روانی در جهت رفع نیازهای کارکنان از طریق کارکردن، عامل سازمانی که شامل ساختار سازمانی و نظریه‌های مدیریت در جهت ایجاد حس تعلق افراد به کار در سازمان‌ها و در نتیجه افزایش کارایی آنان می‌شود و بالاخره عامل سرپرستان و شیوه سرپرستی آنها. به طور کلی می‌توان گفت نگرش مثبت به کار و برخورداری از وجدان کار بالا، با ارزش جزء تشکیل دهنده فرهنگ کار در سازمان و نقطه آغاز کار بهتر و رسیدن به بهره‌وری و کارآیی مطلوب است.

جایگاه فرهنگ کار در اسلام
یکی از موضوع‌هایی که همیشه مورد تأکید دین اسلام قرار گرفته، بحث کار و کوشش و پرهیز از بطالت و مبنا قرار دادن کار برای شکوفایی استعدادهای انسان و تربیت اوست و این امر هم در قرآن و هم در سنت قابل مشاهده است. مرحوم استاد مرتضی مطهری در کتاب تعلیم و تربیت در اسلام، یکی از بهترین راه‌های تربیت افراد را در کار می‌داند و حدیث شریفی از نبی‌‌اکرم(ص) نقل می‌کند که: «النفس ان لم تشغله شغلک» یعنی اگر تو خودت را متوجه کاری نکنی، نفس تو را مشغول به خودش می‌کند. بنابراین از نظر مبنایی، ما آموزه‌هایی گرانبهایی درباره کار داریم که متأسفانه مانند بسیاری از آموزه‌های دیگر دینی ما در کتابخانه‌ها مضبوط و کمتر در میدان عمل به آن توجه شده است. در قرآن مجید، آیات زیادی درباره ارزش کار و تأکید بر عمل صالح وجود دارد. قرآن به شدت انسان را از حرف زدن‌های بی‌عمل منع و همواره تأکید می‌کند که فضل خدا نصیب کسانی خواهد شد که اهل جهد و کوشش و تلاش باشند. در آیات(۳۹ تا ۴۱ سوره نجم) آمده است: “و این که برای انسان بهره‌ای جز سعی و کوشش او نیست و سعی او به زودی دیده می‌شود و سپس به او جزای کافی داده خواهد شد.” آن کسی که سرای آخرت را بطلبد و سعی و کوشش خود را برای آن انجام دهد، در حالی که ایمان داشته باشد، سعی و تلاش او پاداش داده خواهد شد”(سوره اسراء آیه ۱۹). بر اساس یکی دیگر از آیات قرآن، هر کسی که مسؤل کاری است که انجام داده و باید عکس‌العمل آن را چه خوب و چه بد پذیرا باشد. در آیه ۳۸ سوره مدثر به صراحت این موضوع مطرح شده است که هر کسی در گرو اعمال خویش است. آیه ۹۷ سوره نحل بیانگر این مطلب است که هرکس عمل صالح کند، خواه مرد باشد، خواه زن، به او حیات پاکیزه می‌بخشیم و پاداش آنها را به بهترین اعمالی که انجام داده‌اند خواهیم داد.

آثار فرهنگ کار
مجموعه نگرش‌ها و ارزش‌های پذیرفته شده کارکنان در مورد مقوله کار می‌تواند به آثاری منجر گردد که در دو وضعیت فرهنگ کاری ضعیف و قوی پیامدهای زیرا را به دنبال خواهد داشت. در حالت وجود فرهنگ کاری قوی و مثبت در میان کارکان یک سازمان؛ انگیزه و کیفیت بالا، همکاری، همدلی و هم‌فکری امری معناداری است. به علاوه در فرهنگ کاری قوی و مثبت محیط بانشاط می‌باشد و از تغییرات استقبال می‌شود. کسی در پی دریافت حق بیش از ضوابط پذیرفته شده نیست و سلامت کارکنان حفظ می‌گردد. در حالت فرهنگ کاری ضعیف افراد به دنبال گریز از کار، علیه یکدیگر بودن و حفظ منافع فردی هستند. از سوی دیگر در نتیجه کیفیت و کمیت تولیدات پایین و به دلیل روابط کاری نامناسب، انواع استرس‌های مخرب محیط کاری و بیماری‌های روحی افزایش یافته و ایمنی محیط کار در اثر بی‌دقتی‌ها، کاهش خواهد یافت. موارد فوق و بسیاری دیگر از آثار و پیامدهای فرهنگ کاری، حاکی از اهمیت موضوع است. یکی از اصول مهم برای افزایش راندمان کار و بهره‌وری بالا، ایجاد و تقویت انگیزه در میان شاغلان بخش‌های مختلف دولتی و خصوصی است. در این زمینه باید توجه داشت که نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تأثیر‌پذیر و تأثیرگذار بر فرهنگ کار جامعه مطرح است(جعفری و حبیبی، ۱۳۸۱).

امروزه براساس پشتوانه‌های نظریات جامعه شناسانه و روان شناسانه می‌توانیم ادعا نماییم که اگر در یک نظام تولید صرفاً قوانین خشک و بی‌روح در تولید حاکم باشد؛ بازدهی مطلوبی نخواهیم داشت. اما اگر اصول و نظام مدیریتی و نظام کار، بر یک فرهنگ ثابت و استوار و در واقع فرهنگ مثبت کار استوار باشد، می‌توان به یک تولید خوب و بهره‌وری بالا امیدوار بود. به عبارت دیگر درست است که ماشین، ابزار و تکنولوژی ارزشمند است اما فکر، خلاقیت و فرهنگ کار مثبت در کنار این ابزارها سبب ثبات تولید و ایجاد فرهنگ مثبت می‌شود. عوامل و شرایطی به شرح زیر وجود دارند که فرهنگ کاری سازمان را شکل می‌دهند و یا در آن ایجاد تغییر می‌کنند.

آثار فرهنگ کار

وجه مثبت وجه منفی
تمایل به انجام کار زیاد و پرانگیزه نداشتن تمایل به کار ـ کارگریزی ـ کم کاری
دقت در کیفیت بالای فرآیندها و محصولات بی‌توجهی به کیفیت فرایندها و محصولات
دقت در سلامت ماشین‌آلات و تجهیزات بی‌توجهی به حفظ لوازم و تجهیزات کار و تولید
هم‌دلی و هم‌فکری با دیگران فردگرایی و یا علیه دیگران بودن
نشاط و سرزندگی در محیط کار رخوت، سستی و بی‌حوصلگی در کار
استقبال از تغییرات مثبت مقاومت یا بی‌تفاوتی در مقابل هر نوع تغییرات
قناعت به حق خود تمایل به دریافت حقوقی بیش از معیارهای پذیرفته شده
نداشتن استرس‌های مخرب در محیط کار و دور بودن از عوارض استرس مخرب ابتلاء به استرس مخرب و داشتن عوارض ناشی از استرس از قبیل ناراحتی‌های گوارشی، ارتباطات نامتعادل اجتماعی و پیری زودرس

شاخص‌های فرهنگ کار
سؤال اساسی این است که چه عواملی یا مؤلفه‌هایی فرهنگ کار را تشکیل می‌دهند؟ به طور کلی عوامل بسیاری نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی در شکل دادن به فرهنگ کار موثر هستند. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان کاری نیروی انسانی، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما، سازمان و مدیران، کیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و غیره اشاره شده است. در کل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظام شخصیت، نظام مدیریت و سازمان کاری است. این نه عامل عبارتند از:

ـ ارزش‌های درونی و برونی کار
ـ تصویر ذهنی از استعداد کاری خود
ـ احساس مفید بودن سازمانی
ـ میزان عدالت سازمانی
ـ میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های کاری جدید
ـ نگرش مثبت به کار
ـ نظام فرهنگی حاکم بر جامعه
ـ برخورداری از میزان وجدان کاری بالا

نخستین عامل تعیین‌کننده فرهنگ کار میزان ارزشمند دانستن کار توسط نیروی کار است. ارزش‌های کار(values of work) خود به دو دسته تقسیم می‌گردند: بعد اول ارزش‌های درونی کار است و مراد از آن میزان خیر، صحیح و سازنده بودن کار برای انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزش‌های بیرونی کار مد نظر قرار می‌گیرد و منظور از آن، میزان دستابی به مزایا و امکانات اقتصادی و اجتماعی نظیر احترام، ثروت و منزلت اجتماعی از طریق انجام کار مفید و مولد است. بدیهی است که ارزش کار نزد نیروی انسانی در اثر تعامل با محیط و قرار گرفتن افراد در فرآیند اجتماعی شدن، تعیین و درونی می‌گردد. لیکن در هر حال وضعیت این عامل، چگونگی فرهنگ کاری افراد را تا حدود زیادی تعیین می‌کند(جواهر دشتی و دیگران، ۱۳۸۲). عامل دوم، پنداشت یا تصویر ذهنی فرد از توان و قابلیت‌های خود برای انجام کار است. خروجی نهایی و ستانده کار یک فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابلیت‌های خود است. در واقع اینکه یک نیروی کار چقدر خود را ماهر، مجرب، دقیق و مسلط به کار می‌داند؛ بر میزان کار واقعی او اثر گذارده و از مجموع چنین پنداشت‌هایی در نهایت فرهنگ کاری متأثر می‌شود. در این زمینه باید توجه داشت که توانمندی‌های هر فرد برای کار و سازمانی خاص ارزشمند است. برخی از دانسته‌ها نیز زمانی ارزشمند می‌گردد که با دیگر توانمندی‌های فرد ترکیب شده و توان یا مهارت جدیدی را موجد گردد.

عامل بعدی، میزان احساس مفید و مؤثر بودن است. نیروی انسانی در سطوح مختلف مایلند که نقش آنها در سازمان‌شان مفید و ارزشمند در نظر گرفته شده و به وجود آنها افتخار شود. در چنین حالتی فرد احساس می‌کند که موثر است و با تعهد و صرف انرژی فکری و یدی بیشتری به کار خواهد پرداخت. در سازمانی که به هنگام انجام فعالیت‌های مطلوب، به انحای مختلف به کارکنان باخورد مثبت داده شده و اهمیت کار وجود آنها به صورت مستقیم و غیرمستقیم اعلام گردد، فرهنگ کاری کارکنان به تدریج تقویت خواهد شد. چهارمین عامل که در ایجاد فرهنگ کار نقش زیربنایی دارد، میزان عدالت است. بدین معنی که کارکنان تا چه حد بر این باورند که درآمدها، اختیارات و اطلاعات موجود سازمان‌ به صورت عادلانه و به حق بین افراد توزیع می‌شود. عکس این مفهوم، تبعیض و بی‌عدالتی است که شدت فرهنگ کاری را دچار آسیب و ضعف می‌کند. قابل ذکر است که آنچه بر رفتار نهایی کارکنان اثرگذار است، نه خود عدالت سازمانی بلکه میزان این متغییر توسط کارکنان است.

عامل پنجم در زمره عوامل سازنده فرهنگ کاری، میزان شفافیت نقش‌ها، وظایف سازمانی و روش‌های انجام کار است. بدیهی است چنانکه پرانگیزه‌ترین کارکنان در اختیار باشند، لیکن نقش، روش و ابزارهای کاری آنها مشخص و مهیا نباشد، امکان تحقق هدف وجود نخواهد داشت و به تدریج فرهنگ کاری آسیب خواهد دید. عدم شفافیت تا حد بسیاری زیادی به عملکردهای سازمانی و مدیریت بستگی دارد و با عوامل قبل اندکی تفاوت است. عامل مهم دیگری که سازنده فرهنگ کاری بوده و خود متأثر از عوامل درونی و بیرونی سازمان است، میزان تغییر‌پذیری و همراهی با روش‌های نوین است. بحث مقاومت در مقابل تغییر و دلبستگی شدید به وضعیت‌های ایستا و ثابت از جمله مهمترین معضلات سازمان‌هایی است که تمایل دارند متحول شوند.
در مجموع میزان آمادگی و استقبال از تغییر به ویژه روش‌های مربوط به افزایش بهره‌وری و یا مقاومت در مقابل آن، فرهنگ کاری را تحت تاثیر قرار داده، تقویت یا تضعیف خواهد ساخت.

فرهنگ کار و مشکلات اجتماعی
کار آن گونه که ما اکنون می‌شناسیم به وجود آورنده یک‌سری مشکلات سخت اجتماعی است. اگر بسیاری از مردم از کارشان لذت می‌برند و از رضایت کاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند که این‌گونه نیستند. به طور کلی کار کردن خوب است، اما هستند کسانی که به علت استرس ناشی از کار مریض شده یا ناراحتی روحی پیدا می‌کنند. بعضی از مردم کار را صرفا به خاطر آن دوست ندارند که آن را تجربه کرده‌اند، بنابراین یا از انجام آن اجتناب می‌کنند و یا تا آنجایی که ممکن است آن را کمتر انجام می‌دهند. مطالعات نشان می‌دهد کار از مزایای پنهانی برخوردار است که تنها با از دست دادن آن مشخص می‌شود. دلیلی که مردم در فرهنگ ما هنگام بیکاری احساس شادی نمی‌کنند آن است که آنها اصول اخلاق کار را پذیرفته‌اند.

فرهنگ کار و کیفیت زندگی کاری
در یک تعریف کلی می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
ـ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار
ـ وضعیت کاری سالم و ایمن
ـ امکان استفاده از مهارت‌های جدید
ـ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
ـ حفظ حقوق فردی
ـ تعادل در تقسیم کار و استراحت
ـ ایجاد تعهد کاری و سازمانی

راه‌کارهایی جهت ارتقاء فرهنگ کار
بدون شک برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ کار در هر سطحی؛ شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شکلی که آن‌ها در یک مجموعه کاملی متوازن و هماهنگ کردن، حایز اهمیت است، بهبود فرهنگ کار به این امر بستگی دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی ـ تولیدی را مشخص می‌کنیم و به کار می‌بریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ کار تحت تأثیر عوامل متعددی است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.

عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار عبارتند از:

۱) فرهنگ محیط کار مطلوب
یکی از جلوه‌های فرهنگ کار این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات کار مفید کارکنان لازم است بر عملکرد کارکنان به شکل منطقی مدیریت شود. با اندازه‌پذیر کردن عملکرد، زمینه‌های عملکرد نامطلوب و خلأهای کاری از بین خواهد رفت. یکی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ کار؛ بیکاری پنهان کارکنان است که خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشکلات سازمانی است. با ساز و کارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقاء ساعات مفید کار و تقویت فرهنگ کار کمک کرد.

ـ ارزیابی عملکرد کارکنان و مشخص شدن کار مفید از غیرمفید
ـ شناسایی و کنترل گلوگاه‌هایی که در آن بیکاری پنهان وجود دارد
ـ تشویق مؤثر کسانی که ساعات کار مفید داشته‌اند
ـ تفویض اختیار به کارکنان و مسؤلیت‌خواهی در قبال کار
ـ تدوین برنامه‌های مشخص کار برای کارکنان

۲) نقش نخبگان و سخت‌کوشی در ارتقاء فرهنگ کار
حرکت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه‌های است که فراهم آوردن آن در مدت کوتاه امکان‌پذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش کشید. تجربه بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که در صورت برخورداری از استراتژی‌های جامع و تبدیل آنها به برنامه‌های مشخص و معین می‌توان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فکری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید مورد توجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری، مفهوم صنعتی شدن تهی از معنا است. آیا می‌توان از تجارت دیگر کشورها استفاده کرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بین کشورهای توسعه یافته یا حتی در حال توسعه، نقطه مشترک در این بین به سخت‌کوشی مربوط می‌شود. این ویژگی‌ به خصوص درباره کشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا کاملا مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاکی است که همواره شهروندان سخت‌کوش بر افراد دارای استعداد ترجیح داده شده‌اند. این گفته به معنای نادیده گرفت افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص که پس از مدتی سر از کشورهای پیشرفته در می‌آورند باید اهتمام خود را به سخت‌کوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف. بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سخت‌کوشی این است که امکان مشارکت بخش بیشتری از جامعه در مسایل اجتماعی نیز فراهم می‌شود، علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد(جعفری، ۱۳۸۱).

۳) نقش تشکل‌های صنفی در ارتقاء فرهنگ کار
تشکل‌های غیردولتی نقش بی‌بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ کار دارند. تقویت جنبه‌های صنعتی کار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشکل‌های غیردولتی بسیار ارزنده است. تشکل‌های صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یک واحد اقتصادی ایفا می‌کنند. این واسطه از طریق کارکرد چانه‌زنی دسته‌جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه‌ای در تنش‌زدایی بین کارگران و کارفرمایان دارد؛ به گونه‌ای که از ایجاد بحران‌های بزرگ اجتماعی جلوگیری می‌کند. در مقابل، نبود آنها شرایط را شکننده می‌سازد. تشکل‌های صنفی با آموزش و فراهم کردن تجربه‌اندوزی اعضا، شرایط را برای نهادینه کردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه به وجود می‌آورند. عده‌ای فکر می‌کنند که می‌توان نیروی کار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد یا تربیت کرد، حال آنکه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمی‌تواند جایگاه تشکل‌های صنفی را بگیرد. تشکل‌های صنفی کارکرد ارشادی نیز دارند و می‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.

۴) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ کار
فرهنگ کار یک هنجار فرهنگی است که یک ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یک شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر این باور است که کار فی‌نفسه دارای یک ارزش ذاتی است مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور یک فرد به اخلاق کار اساساً تحت تأثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یکی از عواملی است که در تقویت فرهنگ کار و دوام و استمرار آن نقش دارد. این به خاطر این است که فرد دایماً تحت تاثیر خانواده قرار می‌گیرد. بنابراین با برقراری ارتباط و کنش متقابل بین خانواده‌ها و فرد می‌توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ کار را فراهم ساخت(توسلی).

۵) نقش مدیریت در ارتقاء فرهنگ کار
مهمترین عاملی که می‌تواند کارکنان یک سازمان را نسبت به کارکردن علاقه‌مند یا بیزار کند سبک مدیریت حاکم بر سازمان است. چنانچه نظامات مدیریتی از این شرایط و علایق حمایت کنند، فرهنگ کار تقویت و در غیر این صورت تضعیف خواهد شد. بدیهی است در صورت تضعیف نگرش به فرهنگ کار افراد؛ میزان گریز از کار، سیاه‌کاری، استعفا، اخراج و مانند آن افزایش خواهد یافت(عطافر، ۱۳۷۲).

۶) انگیزه کار
انگیزه کار شامل مجموعه‌ای از مزایا، شرایط و کمک‌هایی است که باعث تشویق افراد برای یافتن کار و ماندن در آن و نیز ترغیب کارفرمایان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود، دستمزد بالاتر، افزایش پرداخت‌های رفاهی و بهبود شرایط محیط کار را می‌توان از جمله عواملی دانست که در کارکنان برای فعالیت و ماندن در کار ایجاد انگیزه می‌کند. انگیزه پایه و معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پیامدهای دیگر زندگی بشر به کار بستگی دارد.
۷) نقش رسانه‌ها در ارتقاء فرهنگ کار
از آنجا که رسانه می‌تواند به عنوان نهاد فراگیر و همگانی اثرگذار، نقش سازمان‌دهنده را ایفا کند، باید به وسیله مطبوعات و کلیه رسانه‌ها‌ی ارتباط جمعی، فرهنگ کار مثبت در میان اقشار مختلف جامعه یادآوری شده و با زبانی ساده و همگانی آموزش داده شود و دلایل آن نیز تشریح شود.

کارآفرینی سازمانی فرایند تجدید ساختار استراتژیک، توسعه و ایجاد کسب و کار درون سازمانی و ایجاد محصولات و خدمات جدید است و نقش موثری در رشد اقتصادی و سودآوری شرکتها دارد. در سناریوهای اقتصادی جدید که مشخصه‏ آن پویایی و پیچیدگی است، شرکت ها باید پاسخ ها و واکنش های جدیدی را برای بقا و موفقیت بیابند. به عبارتی دیگر، همچنان که محیط پیچیده تر و پویاتر می‌شود، سازمانها به منظور شناسایی فرصتهای جدید برای دستیابی به عملکرد عالی پایدارتر و دسترسی به سطح بالای تولید می بایست کارآفرین‌تر شوند.

در پی نامگذاری سال ۱۳۹۹ به نام سال “جهش تولید” از سوی مقام معظم رهبری و تاکید ایشان مبنی بر این جمله کلیدی که “جوری عمل کنید که با جهش تولید، تغییری محسوس در زندگی مردم به‌وجود آید”، می‌طلبد سیاستگذاران، مدیران و تولیدکنندگان و کارآفرینان توجه بیشتری به این مقوله به عنوان یک راهبرد اساسی در این شرایط حساس داشته باشند اما متاسفانه بر اساس مطالعات دیده بان جهانی کارآفرینی (جم)، نرخ کارآفرینی سازمانی در ایران بسیار پائین‌تر از میانگین جهانی است.

و حال سوال اصلی این است که کارآفرینی سازمانی چگونه می تواند به جهش تولید کمک کند؟ مفهوم کارآفرینی سازمانی اولین ‌بار توسط پیترسون و برگرز در سال ۱۹۷۱ به عنوان یک استراتژی و شیوه رهبری توسط سازمان‌های بزرگ برای مواجهه با تلاطم فزاینده بازار معرفی شد. کارآفرینی سازمانی معمولا با دو هدف اصلی بهره برداری و اکتشاف شکل می‌گیرد. پژوهشهای انجام شده در این حوزه، نشان می‏‌دهد که دستیابی به کارآفرینی سازمانی نیازمند ساختارها و نحوه مدیریت متفاوت است. بدان معنا که سازمان توانمندی انجام فعالیت‏های اکتشاف را در عین بهره برداری از کارهای موجود خود بداند که این موضوع مهم در ادبیات کارآفرینی دوسوتوانی گفته می‌شود. دوسوتوان کردن سازمان که از استراتژیهای اصلی کارآفرینی سازمانی است بیان می‏‌کند که چگونه ترکیب فعالیت‏های بهره برداری و اکتشاف در سطح منابع سازمان، می‏‌تواند به افزایش کارآفرینی سازمانی دست یابد.

محققان حوزه کارآفرینی سازمانی معتقدند وقتی که نوآوری یا ایجاد کسب کارهای جدید (شرکت های زایشی یا ونچرینگ) یا نوسازی استراتژیک در سازمان ایجاد شود، آن سازمان به سمت کارآفرینی سازمانی حرکت کرده است. در این تعریف نوآوری به تعهد یک سازمان به ساخت و معرفی محصولات، فرآیندهای تولید و سیستم‌های سازمانی و خدمات جدید اشاره دارد. ونچرینگ به معنای آن است که شرکت با گسترش عملیات در بازارهای موجود یا جدید، وارد کسب‌وکارهای جدید خواهند شد و در نهایت نوسازی استراتژیک با توان‌بخشی مجدد به عملیات سازمان با تغییر گستره کسب‌وکار و رویکرد رقابتی یا هر دو مرتبط است؛ بنابراین واحدهای تولیدی می توانند با داشتن این سه رویکرد به سمت رفتارهای کارآفرینانه حرکت کنند و از مزایای یک سازمان کارآفرین شامل ارتقای عملکرد، سودآوری بیشتر و رشد بهرمند شوند.

همانطور که اشاره شد یکی از ابعاد مهم کارآفرینی سازمانی، ورود شرکتها به کسب و کارهای جدید (ونچرینگ یا ایجاد شرکت های زایشی) است. شرکتهای زایشی، کسب‌وکارهای جدیدی هستند که در درون مرزهای سازمانی شرکت‌های موجود تأسیس شده و رشد می‌کنند و به عنوان ابتکاراتی کارآفرینانه به توسعه محصولات یا بازارها برای شرکت مادر می‌پردازند که خوشبختانه ظرفیت های لازم برای توسعه این استراتژی در راستای جهش تولید در داخل کشور با توجه به وجود شرکتهای بزرگ به راحتی یافت می‌شود. ورود شرکتهای بزرگ به کسب و کارهای جدید و تشکیل هولدیندگ که با هدف تکمیل زنجیره ارزش، حفظ مزیت رقابتی (داخلی و خارجی)، تامین مواد اولیه، پرکردن خلاء نهادی و محیطی موجود، داشتن سهم بیشتری از بازار، توسعه و به روز کردن تکنولوژی انجام می‌شود به بالا رفتن نرخ رفتار کارآفرینی در بخش تولیدی کشور کمک قابل توجهی خواهند کرد و برندهای معروف در جامعه که به تولید همت گماشته اند، شاید گواهی بر این ادعا باشند. با حمایت و پشتیبانی از این کسب و کارها که عمدتا با هدف اکتشاف در حوزه کارآفرینی سازمانی شکل می گیرند می توان در تقویت جهش تولید کمک شایانی داشت.

حضور فعال این شرکتها در شرایط بحرانی ناشی از ورود ویروس کرونا و تامین و تولید مایحتاج مردم در راستای ایجاد و تقویت اقتصادی درون‌زا بوده و نقش این شرکتها در تامین امنیت غذایی و تولیدی نیز بر کسی پوشیده نیست؛ بنابراین شناخت کارآفرینی سازمانی و به عنوان ابتکارات اکتشافی که منجر به ایجاد ارزش جدید می‌شوند، حائز اهمیت بوده و ایجاد ساختار و ظرفیتها برای رفتن شرکتها و سازمانها به سمت رفتارهای کارآفرینانه و بروز نوآوری، ورود به کسب و کارهای جدید و حرکت به سمت نوسازی استراتژیک پیش نیاز اصلی برای حرکت به سمت جهش تولید از طریق به حداکثر رساندن استفاده از ظرفیت‌های تولیدی و افزایش بهره‌وری و تکمیل زنجیره ارزش کسب و کار است

منابع:
[۱]. توسلی، غلام‌عباس، جامعه‌شناسی کار و شغل. تهران: سمت.
[۲]. جعفری، مصطفی و حبیبی، محمد. (۱۳۸۱). فرهنگ کار، ماهنامه تدبیر، سال ۱۳، شماره ۱۲۵.
[۳]. جواهر دشتی، فرانک و دیگران. (۱۳۸۲). گزارش فرهنگ کار؛ باورها و ارزش‌ها، ماهنامه تدبیر، سال ۱۴، شماره ۱۳۱.
[۴]. علاقه‌بند، مهدی. (۱۳۸۵). فرهنگ کار، سال دوم شماره ۵۰.
[۵]. حبیبی، محمد. (۱۳۷۶). «نقش و جایگاه وجدان کار»، سمینار راه‌های ارتقاء وجدان کاری دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
[۶]. سلطانی، ایرج. (۱۳۸۳). راه‌کارهای علمی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی، سال ۱۵، شماره ۱۵۲.
[۷]. شورای فرهنگ کار. (۱۳۷۶). مقدمه‌ای بر فرهنگ کار، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران.
[۸]. عطافر، علی. (۱۳۷۲). فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن. مجموعه مقالات سمینار تکامل فرهنگ کار، جلد اول، وزارت کار و امور اجتماعی.
[۹]. مجتبوی نائینی، سیدمهدی. (۱۳۷۲). فرهنگ اصطلاحات کار و تامین اجتماعی،
[۱۰]. فرهنگ سخن. (۱۳۸۱). فرهنگ بزرگ سخن، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران.
[۱۱]. فیوضات، ابراهیم.(۱۳۸۴). «نقش تشکل‌های صنفی در تقویت فرهنگ کار»، هفته‌نامه آتیه، شماره ۵۴۹، دی ۱۳۸۴.